Notório que nos últimos anos estamos passando por grandes avanços tecnológicos, em um mundo que se encontra em constante evolução.
O Direito do Trabalho vem acompanhando essas modificações, e a Justiça do Trabalho, de forma pioneira, inovou as formas de obtenção de provas, através do aceite e uso de provas digitais, tais como e-mails, áudios, fotos, vídeos, capturas de tela, dados publicados em redes sociais.
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Além disso, as provas digitais também podem ser produzidas a partir de registros em sistemas, dados internos das empresas, ferramentas de geolocalização, e até encontradas por meio de biometria. Qualquer tipo de informação que esteja armazenada em bancos de dados, pode ser usada como prova digital.
As provas digitais têm por objetivo a utilização de informações tecnológicas para auxiliar os magistrados no decorrer da instrução processual, buscando alcançar a verdade real dos fatos, e esclarecer pontos controvertidos do processo.
Esses meios de prova podem ser produzidos para comprovação de jornada de trabalho, justa causa, assédios, condições dos locais de trabalho, fidedignidade de atestados médicos, dentre inúmeras outras matérias.
Atualmente, qualquer pessoa que tenha acesso a um telefone celular, é capaz de produzir provas significativas dentro do processo trabalhista.
Como exemplo, diversas empresas vêm solicitando judicialmente a utilização do recurso da geolocalização, como meio de comprovar que os horários de trabalho indicados pelo trabalhador em suas reclamações trabalhistas, não condizem com os horários de trabalho efetivamente realizados, uma vez que, através deste recurso tecnológico, é possível demonstrar o histórico de localização do aparelho de forma detalhada.
Mas claro que a utilização da geolocalização não é viável para os casos em que os empregados desempenham suas atividades em home office, já que a residência do colaborador passou a ser seu local de trabalho.
O uso de provas digitais já é regularizado?
Contudo, o uso das provas digitais ainda é questionado, principalmente por possível violação da privacidade e intimidade, seja do empregado, seja de dados sigilosos da empresa, mormente com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que dispõe sobre a proteção de dados pessoais, evitando eventuais vazamentos.
Saliente-se que quando a obtenção de dados se dá através de determinação judicial não há vazamento de dados, e, portanto, não há violação à LGPD.
De qualquer forma, é imprescindível ressaltar a importância de as empresas buscarem assessoria jurídica especializada, para adequarem os contratos de trabalho de seus funcionários, inclusive com formalização de aditivos, se o caso, para se resguardar quanto ao tratamento de dados dos empregados, possibilitando sua utilização em eventual demanda na esfera trabalhista, evitando-se, assim, penalizações pelo uso inadequado de dados funcionais pela LGPD.
Dra. Marcela de Souza Murat
Head Trabalhista na Campos & Battagin Advogados.
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